WIFI Business Talk

Themen, die Menschen in der HR bewegen. Fachliche Inputs von erfahrenen Trainer:innen. Vielfältige Erfahrungen von Expertinnen und Experten aus der Praxis. Networking unter Gleichgesinnten. Kurz: Der neue WIFI Business Talk.

Sie wollen sich diese Gelegenheit nicht entgehen lassen? Schreiben Sie an firmenkunden@wifiwien.at und wir setzen Sie auf unsere Gästeliste.

Fotos und Eindrücke vom WIFI Business Talk am 23.10.2024

“AI is here to stay”.

Darüber waren sich die Teilnehmer:innen am WIFI Business Talk einig. Kleine wie große Unternehmen können von den unterschiedlichen Einsatzbereichen der künstlichen Intelligenz profitieren. Erfahrungen, Stolpersteine und Quick Wins, gesunde Skepsis und Mut zum Ausprobieren wurden am 23. Oktober 2024 unter dem Motto „Datengetriebene HR – PE & Recruiting mit KI“ bei der Netzwerkveranstaltung des WIFI Wien diskutiert.

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„Als der AI Hype aufgekommen ist“, berichtet Mag.a Daniela Drakulic, HR Leiterin und seit 2022 in der Geschäftsführung des IT-Unternehmens BEKO Solutions GmbH, „haben wir sehr schnell reagiert.“ Dem Unternehmen war bewusst, dass ein früher Start auch ein Lernen aus Fehlern mit sich bringen würde. Fehler, die jede neue Plattform birgt und Fehler, die Anwender:innen verursachen. Heute beurteilt BEKO den frühen Einstieg als gute Entscheidung. Als zeitlichen Vorsprung. Die Mitarbeiter:innen nutzen zunehmend ChatGPT und andere Open Source Lösungen. Sei es zum Texten von Inseraten, Mitarbeiteraussendungen, Leitfäden, Recherche oder Coding.
Im Recruiting geht BEKO seit letztem Jahr verstärkt den Weg des Active Sourcings. Eine Plattform screent die Jobanforderungen und gleicht diese mit öffentlich zugänglichen Profilen, zB LinkedIn, XING, uvm. ab. Der Erfolg hat der HR Leiterin Recht gegeben. Onboardings über Active Sourcing haben sich deutlich erhöht, die Retention Rate steigt aufgrund klar definierter Suchkriterien.
Daniela Drakulic ist überzeugt: „Innovation entsteht durch Neugierde und Ausprobieren dürfen. Der Risiken sind wir uns bewusst. Daher haben wir eine KI-Guideline erstellt. Diese macht auf wichtige Themen wie Datenschutz, Urheberrecht, Diskriminierung & kritische Überprüfung der genutzten Inhalte u.v.m. aufmerksam.“

Für die Austro Control, als Unternehmen, das den österreichischen Luftraum überwacht, ist Sicherheit oberstes Credo. „Jede Veränderung wird sehr bedacht durchgeführt, aber wir nützen KI und erkennen den Mehrwert“, erläutert HR Leiter Mag. Christian Euler-Rolle. In einzelnen Bereichen wird KI schon jetzt eingesetzt – beispielsweise im Recruiting. Die KI macht den Recruiting Prozess schneller und effizienter und hätte darüber hinaus einen positiven Einfluss auf das Image. Die Austro Control wirke dadurch als Arbeitgeber moderner.
Aber, so Euler Rolle, vorab ein Tipp: „Geben Sie Ihren eigenen Namen in eines der gängigen KI-Tools ein. Fragen Sie „wer ist…“, „was macht…“ und schauen Sie sich die Qualität der Ergebnisse an. Vielleicht sind Sie ebenso überrascht wie ich, was das Tool über Ihre Person liefert. Bei diesem Test ist leicht zu überprüfen, was man der KI glauben darf und was nicht.“
Für den HR Experten ist klar, dass KI Kompetenzen der Mitarbeiter:innen ausgebaut und ab sofort Teil des Schulungskataloges werden. Die Austro Control ist bestrebt, von vornherein große Fehler zu vermeiden. Daher sei man insgesamt beim Einsatz der KI aus datenschutzrechtlichen und Sicherheitsgründen noch eher in den Kinderschuhen. Vertragliche Vereinbarungen mit dem Betriebsrat, Kund:innen und Lieferant:innen wären bei solch wichtigen Themen unerlässlich und benötigen ebenfalls - gut investierte! – Zeit vor dem Rollout.

Auch Deloitte beschäftigt das Thema KI bereits seit geraumer Zeit. So hat das Beratungsunternehmen in der Vergangenheit bereits einige Studien zur KI-Nutzung in Österreichs Unternehmen veröffentlicht. Dabei ist klar: Nicht alles, was in den USA möglich ist, ist eins zu eins in der EU oder hierzulande umsetzbar. Das ist auch der Grund, warum man in Österreich ein eigenes Generative AI-Tool entwickelte. „Aktuell wird eine Recruiting-Anwendung implementiert, welche künftig im CV-Screening und Auswahlverfahren unterstützen wird“, berichtet Katharina Wolf, Head of Corporate HR bei Deloitte Österreich.
Derzeit ist der KI-Einsatz im Recruiting für Wolf jedoch noch ein erstes Testfeld. Strategisch interessant seien aus Ihrer Sicht vor allem die zukünftige Anwendung im Bereich Personalentwicklung, Performance Management und der kompetenzorientierten Organisation.

„Um diese Entwicklung zu unterstützen, haben wir für unterschiedliche Levels Learning Journeys entwickelt, um unsere Mitarbeiter:innen beim Kompetenzerwerb möglichst dort abzuholen, wo sie aktuell stehen. Die Trainings gehen dabei über reine Fachkompetenz hinaus“, so Wolf.

Philip Schachl BA, Data Scientist, Trainer und Unternehmensberater (www.goldenchoice.at) fasst die Situation wie folgt zusammen: „Unternehmen setzen verstärkt auf Künstliche Intelligenz, um Prozesse (1) effizienter und (2) schneller zu gestalten. Auch im Personalwesen kann sich KI als nützlich erweisen: Sie beschleunigt das Recruiting, unterstützt bei der Auswahl der geeignetsten Mitarbeiter:innen und ermöglicht individuelle Weiterbildungsempfehlungen. KI optimiert diese Prozesse auch in qualitativer Hinsicht, was zu stärkerer Mitarbeiterbindung führen kann. Führungskräfte sollten jedoch realistisch bleiben – KI basiert auf Wahrscheinlichkeitsberechnungen und kann keine 100-prozentigen Trefferquoten liefern, insbesondere bei interpretationsabhängigen Entscheidungen. Eine Trefferquote im Rahmen von 60% bis 90% ist realistisch. Die Trefferquote wird erfahrungsgemäß durch zunehmende Datenmengen kontinuierlich gesteigert. Für eine erfolgreiche Einführung von KI-Software ist die genaue Definition entscheidend, welche Einsatzbereiche abgedeckt werden sollen. Eng eingegrenzte Anwendungsgebiete, wie spezifische (arbeits-)rechtliche Fragen, verbessern die Genauigkeit der Ergebnisse. Zudem sollten Unternehmen unbedingt ausreichend Testphasen einplanen, damit KI-Lösungen optimal an die individuellen Unternehmensbedürfnisse (= cultural fit) angepasst werden können.“

5 Tipps von Univ.-Lekt. Mag. Dr. Josef Sawetz

„Für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Bereich People Management und der Schaffung von Commitment bei den beteiligten Personen sind folgende Erfolgsfaktoren entscheidend.

Frühzeitige Einbindung und Mitbestimmung: Betroffene Mitarbeiter, zentrale Stakeholder sowie Multiplikatoren sollten von Beginn an in die Projektentwicklung eingebunden werden und aktiv mitgestalten und mitentscheiden können.
Transparente Kommunikation von Nutzen: Ein klarer, konkreter und persönlicher Mehrwert der KI für alle beteiligten Stakeholder sollte kommuniziert werden, um Akzeptanz und Verständnis zu fördern.
Fehlerkultur und Toleranz entwickeln: Sowohl Mensch als auch KI sind fehleranfällig. Eine Kultur der Toleranz und Sensibilität gegenüber Fehlern unterstützt den Aufbau einer sogenannten „Hybrid Intelligence“, bei der die Stärken von Mensch und KI sich gegenseitig ergänzen.
Kreatives Experimentieren vor dem Rollout: In einer Testumgebung sollten Anwender:innen die KI spielerisch und kreativ testen können. So wird der Übergang vom Experiment zur professionellen Anwendung unterstützt.
Modulares, schrittweises Vorgehen zur Produktivitätssteigerung: Im modularen People Performance System erfolgt die Optimierung durch
1. den gezielten Einsatz ausgesuchter KI-Tools,
2. AI-Agents mit spezifischen Wissensdatenbanken und schließlich
3. die vollständige Automatisierung von Prozessen durch die systematische Vernetzung der verschiedenen KI-Tools und AI-Agents, die als eigenständige Assistenzsysteme agieren.

Weitere Informationen, Diagramme und Podcast finden Sie unter: www.sawetz.com/research

Zum Abschluss richten die HR-Verantwortlichen noch einen Appell an alle, die neue Software-Systeme ankaufen wollen: „Testen Sie die Sicherheit der Tools! Denn am Vertrag ist schnell bestätigt, dass das Tool allen Anforderungen der Datensicherheit entspricht. Mit Hilfe von Penetration Tests sollten Sie dennoch immer überprüfen, ob die Software einem Cyberangriff auch wirklich standhält.“

Fotos: Florian Wieser

Fotos und Eindrücke vom WIFI Business Talk am 14.3.2024

Alles Krise, oder was?

Wie sehr multiple Krisen heimische Unternehmen seit dem Jahr 2020 prägen und welche Ansätze es gibt, gut durch turbulente Zeiten zu kommen, war der Fokus des ersten WIFI Business Talk, der am 14.3.2024 im WIFI Wien stattfand. Die WIFI-Trainer:innen Barbara Plosky und Alois Schrems diskutierten mit Helga Gartner, Petra Öllermayr, Lilian Teuffenbach und zahlreichen weiteren HR-Expert:innen aus dem Publikum über erfolgreiche Strategien für Organisationen und Personalentwicklung.

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Den Chancenmuskel trainieren

Angst. Ein Gefühl, das der Gedanke an Krisen im Kopf auslösen kann. Verständlich und überaus menschlich - aber hinderlich in der Überwindung herausfordernder Situationen. Was Alois Schrems, Experte für organisationale Resilienz, Unternehmen empfiehlt: Trainieren Sie Ihren Chancenmuskel! Konkret bedeutet das für ihn, dass sich von der Geschäftsführung abwärts alle Führungskräfte regelmäßig mit potenziellen Risiken für das Unternehmen auseinandersetzen, diese abschätzen und entsprechende Maßnahmen entwickeln. Denn: „If the rate of change outside exceeds the rate of change inside, the end is in sight”, zitierte Schrems den ehemaligen CEO von Intel.

Motivation, Begeisterung und der unbändige Wille und die Freiheit, etwas auszuprobieren, nennt die HR-Expertin der TU Wien als Voraussetzung, Krisen wie jene 2020 zu bewältigen. Dazu die Haltung, niemanden zurückzulassen in der persönlichen Bewältigung herausfordernder Situationen. Konfliktdynamiken haben sich im Zuge der regelmäßig durchgeführten Evaluierung als ein zentraler Auslöser für psychische Belastung am Arbeitsplatz herauskristallisiert. Die TU reagiert proaktiv mit der Implementierung eines umfassenden Konfliktmanagements, das sowohl präventive Maßnahmen zur Konfliktvermeidung als auch professionelle Interventionen und ein erweitertes Einzel- und Teamcoaching anbietet.
Mag.a Dr.in Helga Gartner, Karriereplanung & Führungskräfteentwicklung, TU Wien

Als Unternehmen, das der Finanzmarktaufsicht unterliegt, ist die VBV geübt in der Antizipation und Bewertung von Krisen. Ein selbstlernendes Business-Continuity-Management ist direkt verzahnt mit einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Gelebte organisationale Resilienz also, die auch bei der Bewältigung der Pandemie geholfen hat. Aus HR-Sicht zudem hilfreich, um gut durch Krisenzeiten zu kommen: Ein professionelles Employee-Assistance-Angebot, das die VBV Mitarbeiter:innen und deren Familienmitgliedern kostenlos anbietet sowie Weiterbildungen zu Themen wie „Selbst- und Zeitmanagement“ und konsequente Führungskräfteentwicklung. Nicht zuletzt, damit alle Ebenen den Wert von Kommunikation verstehen.
Mag.a Petra Öllermayr MSc, HR-Leiterin, VBV-Betriebliche Altersvorsorge

#VerbindetEuchMehr: Der MAGENTA Slogan steht synonym für die Grundhaltung im Unternehmen. Dieser Fokus auf den Menschen und der daraus erwachsende Zusammenhalt zeigen sich in Krisenzeiten als besonders wichtige Konstante. Durch den Ausbau von Collaboration Areas (ja, es gibt sogar eine Papageienwand und Schaukeln :-)) sowie Acitivity Based Working kommen die Menschen gerne zurück ins Office. „Magische Momente“ wie Magenta Night, Family Day oder gemeinsame Sportereignisse werden zelebriert, die Kultur des Feierns in dem Unternehmen, das 4 Generationen und Mitarbeiter:innen aus 52 Nationen vereint, hochgehalten.
Lilian Teuffenbach BA MA, Head of People Development & Culture, MAGENTA TELEKOM

Latente Krise, oder hören Sie das Wasser schon rauschen?

„Das Wissen, wo es hakt, ist meist im Unternehmen vorhanden. Man muss nur hinschauen“, ergänzte Change-Expertin Barbara Plosky. Mit einem Foto der Niagarafälle illustrierte Sie Ihren speziellen Zugang zum Thema Krise. Denn meist seien in der latenten Vor-Krisenphase schon die ersten, versteckten Anzeichen, dass etwas kommen könnte, vorhanden. Nach der Bewertung der Risken müsse die Frage nach dem Plan B sowie die aktive Integration in den Arbeitsalltag stehen. Kurz vorm Wasserfall kann das Steuer schließlich viel schwerer herumgerissen werden.
Schritte, die viele Unternehmen im Frühjahr 2020 im Eiltempo durchführen mussten, könnten durch diese proaktive Herangehensweise mit mehr Gelassenheit genommen werden. Was auch die am Podium vertretenen HR-Expertinnen bestätigten: Galt eine globale Pandemie davor als höchst unwahrscheinliches Szenario, war die Bewältigung leichter, wenn bereits vorher über mögliche Auswirkungen fürs eigene Unternehmen nachgedacht wurde.

Resilienz – zurück zum Ausgangspunkt?

Menschen sind widerstandsfähig, wenn es darauf ankommt, gemeinsam eine schwierige Situation zu meistern. Ein erfreuliches Learning, das viele der Anwesenden teilten. Begeisterung, Kreativität und Wille zum Ausprobieren unkonventioneller Lösungen haben sich zu Beginn der Pandemie als wertvolle Ressourcen erwiesen. Gleichzeitig wird nun in den HR-Abteilungen vielerorts eine Unzufriedenheit registriert, die sich post-Corona eingestellt hat. So wünschen sich manche Mitarbeiterinnen und noch mehr Führungskräfte offenbar nichts so sehr wie zurück in alte (Arbeits-)Gewohnheiten, wogegen andere den erfolgten Wandel mit offenen Armen integriert haben. Daher gelte es, den Gedanken „Home-Office-Regelung ja oder nein und wenn ja, wie?“ anzupassen an die neuen Gegebenheiten. Konkrete positive Erfahrungen wurden z.B. gemacht mit: Wahlfreiheit Arbeitsplatz oder Home Office, ein „Warum für das Zurück ins Büro“ bieten z.B. durch Activity Based Working oder gemeinsame Events, Culture Mapping zum Einleiten eines sanften Kulturwandels oder etwa der intensive Austausch durch persönliche Kommunikation. Was das nun konkret für die HR-Praxis heißt? Eine Teilnehmerin formulierte es unter Zustimmung so: Im Gegensatz zur Physik ist Resilienz im Unternehmen kein „zurück zum Ausgangszustand“ sondern vielmehr ein widerstandsfähiges Beschreiten neuer Wege. Und damit auch raus aus jeder Krise.

Fotos: Max Slovencik