Warum Mitarbeitermotivation Chefsache ist

Das Glück der Mitarbeitenden liegt in den Händen der Führungskräfte. Warum das so ist, verrät Gastautorin Mag. Karin Wenzl.

Der vielzitierte Spruch „People join companies and leave managers“ ist alt, aber nach wie vor gültig. Im Zeitalter des Employer Brandings bekommt dieses Zitat noch mehr Bedeutung. Fachkräftemangel, Führen von virtuellen Teams, neue Organisationsformen oder mobiles Arbeiten sind Phänomene, mit denen Führungskräfte konfrontiert sind. Sie werden immer mehr zum Bindeglied zwischen Organisation und Mitarbeitenden. Führungskräfte sind heute Markenbotschafter, Vorbilder, Community Manager, Kommunikatoren und Motivatoren.

Jede Firma wünscht sich motivierte und engagierte Mitarbeitende. Fakt ist aber, dass nur ein geringer Teil gerne arbeiten geht und eine enge Bindung an das Unternehmen hat. Der Gallup-Engagement-Index stellt Chefs ein schlechtes Zeugnis aus: Nur ungefähr 15% der ArbeitnehmerInnen sind motiviert und mögen ihren Job. Gar 70% verkaufen Zeit gegen Geld und die restlichen 15% haben innerlich gekündigt. Viele der Befragten beklagen, dass Führungskräfte die emotionalen Bedürfnisse der Mitarbeitenden nicht wahrnehmen.

Wie steuert man Verhalten?

Verhalten ist höchst individuell und beruht auf den jeweiligen Wertvorstellungen einer Person. Im unternehmerischen Kontext existieren drei Wertebereiche. Erstens die Werte eines jeden Mitarbeitenden, zweitens die expliziten Werte, welche z. B. in Leitbildern veröffentlicht werden, und drittens die impliziten Werte, welche im täglichen Miteinander zum Ausdruck kommen. Weichen diese drei Bereiche zu stark voneinander ab, kommt es zu Konflikten. Gelingt es den Führungskräften diese drei Bereich zu einer gemeinsamen Schnittmenge zu verbinden, entwickeln Unternehmen aus sich heraus eine große Schaffenskraft, Dynamik und Anziehung.

Auf der Suche nach dem Sinn

Home-Office, flexible Arbeitszeiten, betriebliches Gesundheitsmanagement, High-Potential-Programme, Job Enrichment oder Karriere-Events: Das Instrumentarium an Employer-Branding-Maßnahmen ist groß. Aber das alleine reicht nicht, um Mitarbeitende zu binden und zufrieden zu machen. Fragt man nach den Voraussetzungen, warum jemand gerne zur Arbeit geht, sich engagiert und die Arbeit als lohnenswert ansieht, bekommt man häufig Antworten wie: „weil das, was ich tue, einen Sinn hat“, „ich als ganzer Mensch wahrgenommen werde“ oder „meine Leistung Anerkennung findet“.

Im Unterschied zu den vielen Punkten aus den Programmen der Mitarbeiterbindung sind diese Dinge nicht mit Geld zu kaufen bzw. zu beeinflussen. Sie sind verhaltensabhängig, Bestandteil des täglichen Miteinanders und sehr stark von der jeweiligen Führungskraft abhängig und beeinflussbar. Sinn kann man also nicht administrativ erzeugen. Jeder Mitarbeitende ist seine eigene Quelle der Sinngebung. Und es muss allen bewusst sein, dass wir mit unserer Arbeit einen Unterschied machen. Der Beitrag der Führungskraft ist, das zu ermöglichen und dabei Vorbild zu sein.

Google war mit seinem Programm „search inside yourself“ ein Vorreiter auf dem Gebiet der Verhaltenssteuerung in Unternehmen. Sie erkannten, wenn sich das Verhalten der Führungskräfte und Mitarbeitenden am Sinn und den Zielen des Unternehmens ausrichtet, gewinnt das Unternehmen an Schlagkraft, Flexibilität und reduziert gleichzeitig den Kontroll- und Kommunikationsaufwand. Im Mittelpunkt dieser Vorgehensweisen steht nicht die Ziel-, sondern die Verhaltenssteuerung.

Tipps & MiniMax-Interventionen für den Berufsalltag

Positive Emotionen sind ansteckend.
Wissenschaftliche Studien haben gezeigt, dass sich der emotionale Ausdruck der Führungskraft auf die Mitarbeitenden überträgt. Das heißt, Ihr positiver und negativer emotionaler Ausdruck hat immer eine Wirkung auf Ihre Mitarbeitenden. Dabei führen positive Emotionen der Führungskraft zu einer Leistungssteigerung, höherer Zufriedenheit und mehr Gesundheit bei den Mitarbeitenden.

Reden Sie mit den Menschen.
Kommunikation und Gesprächsführung stellen wichtige Führungsinstrument dar. Damit können Sie Anerkennung, Wertschätzung, Fürsorge, Interesse und Vertrauen entgegenbringen und somit wichtige Gesundheitsressourcen aktivieren. Bevor Sie ein Gespräch mit Ihrem Mitarbeitenden beginnen, bedarf es einer guten Vorbereitung, insbesondere wenn es sich um schwierige Themen handelt.

Selbstbestimmung und Wertschätzung.
Sie sind die Hauptmotivation für Zufriedenheit und Motivation. Fühlen sich Ihre Mitarbeitenden gut unterstützt, anerkannt, wertgeschätzt und dem Stress gewachsen, erleben sie subjektiv weniger Belastungen und sind damit leistungsfähiger.

Machen Sie Sinn.
Sinn stärkt die Motivation, hilft Priorisierungen festzulegen, fördert die Vitalität und ermöglicht Selbstorganisation und Selbstführung. Alle Menschen, die zu einem Unternehmen kommen, sind grundsätzlich motiviert. Niemand will einen schlechten Job machen. Man sollte daher der Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden vertrauen. Konzentrieren Sie sich als Führungskraft auf die Leistungsfähigkeiten und Leistungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden – und ermöglichen Sie so Erfolgserlebnisse.

Der Blick aus der Vogelperspektive.
Selbstreflexion ist die Basis für persönliche Weiterentwicklung. Nur eine regelmäßige Reflexion Ihres Verhaltens bringt Sie weiter. Auch der Austausch mit Peers über konkrete Herausforderungen aus Ihrem Führungsalltag, ermöglichen es, unterschiedliche Perspektiven einzunehmen und Lösungsansätze zu finden.

Mitarbeitende als MarkenbotschafterInnen.
Um es auf den Punkt zu bringen: Man kann der beste Arbeitgeber sein – spiegeln das die Mitarbeitenden nicht wieder, ist es unglaubwürdig. Es gibt also keine überzeugenderen UnternehmensbotschafterInnen als die eigenen, zufriedenen Mitarbeitenden.

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